Equo premio per le invenzioni dei dipendenti

Quando un'azienda investe in innovazione, la sua attenzione si concentra quasi sempre sul momento in cui il risultato tecnico assume la forma di un asset protetto: il brevetto depositato, il know-how da custodire, la tecnologia da portare sul mercato. Molto più raramente ci si sofferma, con la stessa cura, sul rapporto tra l'impresa e il dipendente che ha generato quell'innovazione. Eppure è proprio qui che si colloca uno degli aspetti più sottovalutati nella gestione della proprietà industriale aziendale, ossia l'equo premio per le invenzioni dei dipendenti.

Non si tratta di un dettaglio marginale, né di una questione che interessa soltanto il contenzioso poiché l'equo premio tocca la chiarezza della catena di formazione degli asset immateriali, la tenuta del rapporto con i talenti tecnici, la solidità del portafoglio IP quando viene sottoposto a verifica (in una due diligence, in una fase di investimento) e più in generale il modo in cui l'impresa gestisce l'innovazione che nasce al proprio interno.

Per meglio definire, l’equo premio è il riconoscimento economico che può spettare al dipendente quando l’invenzione realizzata nell’ambito del rapporto di lavoro appartiene al datore, ma l’attività inventiva non era già oggetto di una specifica retribuzione. In altre parole l’impresa acquisisce i diritti patrimoniali sull’invenzione, mentre al dipendente inventore può spettare un compenso ulteriore per il contributo creativo apportato. La funzione dell’istituto è proprio quella di bilanciare il ruolo dell’organizzazione aziendale che mette a disposizione risorse, mezzi e contesto produttivo, con il valore dell’apporto inventivo individuale.

Le tre ipotesi previste dall'art. 64 CPI

Per capire quando questo riconoscimento può essere dovuto, occorre partire dalla distinzione prevista dall’art. 64 del Codice della proprietà industriale. La norma non tratta tutte le invenzioni dei dipendenti allo stesso modo ma articola la materia in tre ipotesi distinte, ciascuna con conseguenze diverse per l’impresa e per l’inventore.

La prima è l'invenzione di servizio: quando l'attività inventiva è prevista come oggetto del contratto o del rapporto di lavoro ed è retribuita a tale scopo, i diritti derivanti dall'invenzione spettano al datore di lavoro e al dipendente resta il diritto ad esserne riconosciuto autore. 

La seconda è l'invenzione di azienda: l'invenzione nasce nell'esecuzione del rapporto di lavoro, ma senza una retribuzione stabilita come compenso specifico dell'attività inventiva; i diritti patrimoniali spettano comunque al datore e al dipendente può spettare un equo premio. 

La terza è l'invenzione occasionale: quando non ricorrono le condizioni delle prime due ipotesi e l'invenzione rientra nel campo di attività dell'impresa, il datore non diventa automaticamente titolare del trovato, ma può esercitare un diritto di opzione entro tre mesi dalla comunicazione del deposito della domanda di brevetto.

La distinzione tra queste tre ipotesi non è accademica perché è proprio dalla qualificazione corretta dell'invenzione che dipende la presenza o l'assenza di un diritto ulteriore del dipendente e, con questa, il profilo di rischio per l'impresa.

Già questo assetto permette di superare un equivoco diffuso, ossia che l'equo premio non sia una liberalità e non coincida con un semplice "bonus" per chi ha avuto una buona idea. Si tratta infatti di un istituto previsto dalla legge per bilanciare due interessi concreti: da un lato l'impresa organizza il lavoro, sostiene costi, mette a disposizione mezzi e strutture, e deve poter acquisire e sfruttare il risultato inventivo maturato nel proprio contesto; dall'altro lato, quando l'attività inventiva non era già oggetto di una retribuzione specifica, l'ordinamento riconosce che il contributo creativo del dipendente non può essere assorbito senza un ulteriore riconoscimento.

C'è però un aspetto che molte imprese tendono a trascurare: l'equo premio non presuppone necessariamente un brevetto perché l'art. 64 lo riconosce anche quando l'invenzione, anziché essere brevettata, viene sfruttata dall'impresa in regime di segretezza industriale. Nella pratica questo riguarda le aziende che utilizzano come segreto industriale una soluzione tecnica qualificabile come invenzione: anche in questi casi il dipendente inventore, o il dipendente che abbia dato un effettivo contributo inventivo, può vantare un diritto all'equo premio. Se l'impresa non ha chiarito per tempo chi abbia svolto il ruolo inventivo, come qualificare l'invenzione e se vi siano riconoscimenti dovuti, rischia di trovarsi di fronte a una rivendicazione economica del dipendente analoga a quella che potrebbe ricevere per un'invenzione brevettata, con la differenza che in assenza di brevetto il problema è spesso meno visibile e quindi meno presidiato.

Perché la qualificazione non è un esercizio astratto

La Cassazione ha ribadito che l'art. 64 attribuisce automaticamente al datore di lavoro i diritti derivanti dall'invenzione sia nelle invenzioni di servizio, sia in quelle di azienda, ma ha chiarito che la differenza tra le due figure resta fondamentale: nell'invenzione di servizio l'attività inventiva è oggetto del contratto, mentre nell'invenzione di azienda il risultato inventivo non rientra nell'attività dovuta come oggetto specifico della prestazione, pur essendo collegato alle mansioni svolte nell'interesse dell'impresa. 
La stessa giurisprudenza ha inoltre precisato che questa automatica appartenenza dei diritti al datore non dipende dal fatto che il datore abbia avuto o meno conoscenza immediata dell'attività inventiva.

Le conseguenze pratiche sono meno intuitive di quanto sembri: non basta avere un dipendente inserito in un reparto tecnico, in un ufficio progettazione o in un'area R&D per concludere che ogni invenzione sia già "coperta" dalla retribuzione ordinaria. Ciò che rileva è il contenuto effettivo del rapporto: quali mansioni erano davvero affidate, quale tipo di apporto inventivo era richiesto, quale struttura retributiva era stata predisposta. È su questo terreno che si aprono le aree grigie più frequenti, non perché l'azienda non sia titolare del risultato, ma perché dalla qualificazione dell'invenzione dipende la sussistenza o meno di un obbligo di riconoscimento ulteriore.

C'è poi un profilo che va oltre l'aspetto economico poiché, anche quando i diritti patrimoniali spettano all'azienda, il diritto morale di essere riconosciuto autore dell'invenzione non viene meno. La giurisprudenza di merito più recente lo ha confermato con chiarezza: la cancellazione del nominativo del dipendente dalla domanda di brevetto operata dal datore di lavoro all'insaputa del lavoratore, è stata ritenuta illecita con risarcibilità del danno per violazione del diritto morale di invenzione. Nella stessa decisione è stato riaffermato che ricorre l'invenzione di azienda quando l'attività inventiva è realizzata nell'esecuzione del contratto di lavoro in assenza di una retribuzione causalmente connessa all'invenzione, con conseguente diritto all'equo premio.

Per chi gestisce un'impresa, dunque, le invenzioni interne non pongono solo una questione patrimoniale ma anche di riconoscimento del merito individuale. In un contesto in cui attrarre e trattenere competenze tecniche qualificate è sempre più difficile, ignorare questo profilo significa rischiare non solo una contestazione giuridica, ma una frattura nel rapporto fiduciario con chi produce innovazione.

I momenti in cui la questione diventa concreta

Per un imprenditore o un responsabile R&D, la domanda decisiva non è più che “cos'è l'equo premio”, ma “in quali circostanze può diventare un problema reale all'interno dell'organizzazione” e tali situazioni sono più numerose di quanto s’immagini.

Tra queste, una delle situazioni più frequenti è la cessazione del rapporto di lavoro con il dipendente che ha contribuito a un'invenzione significativa. Spesso è proprio al momento della separazione che il dipendente prende coscienza del contributo dato e decide di rivendicare l'equo premio mai ricevuto. A questo si aggiunge una presunzione prevista dalla legge: se il brevetto è chiesto entro un anno dalla fine del rapporto e l'invenzione rientra nel campo di attività dell'impresa, questa si considera fatta durante l'esecuzione del rapporto ai fini dell'art. 64. La questione dell'equo premio può così emergere quando tra impresa e inventore non esiste più un rapporto di collaborazione attivo e dunque in un contesto in cui trovare una soluzione condivisa è molto più difficile.

Un'altra situazione ricorrente si verifica quando un'invenzione inizia a produrre valore economico riconoscibile, per esempio attraverso lo sfruttamento diretto, la licenza a terzi o il posizionamento competitivo. In questa fase molte volte il dipendente prende consapevolezza del contributo dato e della distanza tra quel contributo e quanto gli è stato riconosciuto.

Il problema si pone con particolare evidenza anche in sede di due diligence quando chi valuta gli asset IP verifica la catena di titolarità. Un rapporto non chiarito con l'inventore può tradursi in un fattore di rischio o in una riduzione del valore percepito del brevetto. Il diritto all'equo premio, del resto, può rilevare anche quando il brevetto è sfruttato dagli aventi causa del datore di lavoro: una cessione o un conferimento non estinguono la questione e chi subentra nella titolarità eredita anche l'eventuale esposizione. Lo stesso vale quando l'invenzione è utilizzata in regime di segretezza industriale senza brevetto: come si è detto, l'equo premio può spettare anche in questa ipotesi e molte imprese non ne sono consapevoli.

Nelle startup e nelle PMI la questione si complica ulteriormente per ragioni strutturali dato che i ruoli gestionali, tecnici e inventivi tendono a sovrapporsi nella stessa persona. Ma la disciplina dell'equo premio presuppone un rapporto di lavoro subordinato e la Corte d'appello di Bologna ha escluso il diritto all'equo premio nel caso dell'amministratore unico, affermando che la qualità di lavoratore subordinato non è compatibile con quella di amministratore unico della società datrice di lavoro. Parlare genericamente di "inventori interni" senza verificare la natura del rapporto può dunque risultare fuorviante e creare false aspettative o, simmetricamente, false sicurezze.

In tutte queste situazioni la complessità è accentuata dal fatto che la legge non prevede automatismi nella quantificazione. L'art. 64 stabilisce che, per determinare l'equo premio, si tenga conto dell'importanza della protezione conferita all'invenzione, delle mansioni svolte, della retribuzione percepita e del contributo ricevuto dall'organizzazione del datore di lavoro. La valutazione dunque intreccia profilo tecnico, profilo economico e profilo organizzativo e la giurisprudenza continua a trattarla come questione controversa non riducibile a un calcolo automatico.

Che cosa fanno le imprese che gestiscono meglio la proprietà industriale

Il modo in cui un'impresa gestisce l'equo premio ha ricadute dirette sulla solidità del suo patrimonio brevettuale. Un brevetto vale di più quando chi lo esamina (un investitore, un acquirente, un licenziatario) può verificare senza incertezze chi ha inventato cosa, a che titolo, e se i rapporti con l'inventore sono stati regolati in modo corretto. Quando invece questi aspetti restano indefiniti, il brevetto diventa un asset più fragile: non perché sia tecnicamente debole ma perché porta con sé un rischio giuridico latente che ne riduce l'affidabilità.

Le imprese che gestiscono meglio questo profilo intervengono prima che il problema si presenti e lo fanno su più fronti. Definiscono con chiarezza, nei contratti e nelle politiche retributive, quali ruoli comportano un apporto inventivo e quale compenso è previsto a fronte di tale apporto: è questa la premessa per qualificare correttamente l'invenzione e prevenire contestazioni alla radice. Documentano il processo inventivo in ogni fase, dal contributo individuale alla formalizzazione fino al deposito, così da ridurre le aree grigie e rafforzare la propria posizione in caso di verifica. Riconoscono la paternità dell'invenzione al dipendente che l'ha generata non solo perché la legge lo impone, ma perché nelle imprese ad alta intensità tecnica questo riconoscimento incide concretamente sulla capacità di attrarre e trattenere competenze. E soprattutto fanno dialogare le funzioni coinvolte: la gestione delle risorse umane, la tutela della proprietà industriale e la strategia di valorizzazione degli asset non possono procedere ciascuna per conto proprio perché l'equo premio è esattamente il punto in cui queste tre dimensioni si intersecano.

In fondo il modo in cui un'impresa affronta l'equo premio dice molto della sua maturità nel trasformare l'innovazione interna in un asset davvero solido e difendibile. Non si tratta di un adempimento da gestire a valle del deposito, ma di un passaggio che attraversa l'intera catena del valore dell'innovazione: dal rapporto con l'inventore, alla qualificazione dell'invenzione, fino alla credibilità dell'asset sul mercato. 
Inevitabilmente la gestione dell'equo premio appare come un tema articolato che tocca contemporaneamente il diritto del lavoro, la proprietà industriale e la strategia di valorizzazione degli asset immateriali. Per molte imprese affrontarlo internamente significa muoversi tra ambiti che raramente dialogano tra loro, con il rischio di lasciare scoperti aspetti che poi si rivelano critici. È su questi temi che si concentra il lavoro dei consulenti di Innova&Partners, i quali affiancano le imprese nel costruire un assetto coerente su tutto ciò che ruota attorno alle invenzioni dei dipendenti. L'obiettivo è quello di costruire a monte le condizioni perché l'innovazione interna resti un valore per l'impresa e non si trasformi in una fonte d’incertezza.